Actualité sociale : la fin du préjudice automatique ?

Deux décisions récentes de la chambre sociale de la Cour de cassation confirment un mouvement de fond engagé depuis 2016 : le manquement de l'employeur à ses obligations, quelle qu'en soit la nature, n'ouvre plus automatiquement droit à réparation. Le salarié doit désormais, dans la quasi-totalité des cas, rapporter la preuve d'un préjudice effectivement subi.

L'obligation de formation rejoint le mouvement

Par un arrêt publié du 17 juin 2026 (25-10517), la Cour de cassation abandonne le principe du préjudice nécessaire en matière d'obligation de formation. Dans cette affaire, un salarié n'ayant bénéficié que d'une seule formation en vingt-huit années d'emploi réclamait réparation sur le seul fondement du manquement constaté. La cour d'appel, approuvée par la Haute juridiction, a rejeté sa demande faute de preuve d'un préjudice distinct.

Cette solution rompt avec une jurisprudence ancienne qui présumait l'existence d'un préjudice dès lors que l'effort de formation était manifestement insuffisant, y compris sur des durées comparables. Le revirement, amorcé dès 2018 par un arrêt inédit, s'inscrit dans la ligne du principe général posé en 2016 : l'existence et l'évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain des juges du fond, et non d'une présomption attachée au manquement lui-même.

Une logique transposée au RGPD

La même exigence probatoire irrigue le contentieux de la protection des données personnelles. La Cour de cassation a précisé le 24 juin dernier (24-22792) que l'indemnisation fondée sur l'article 82 du RGPD suppose la réunion de trois conditions cumulatives : une violation du règlement, un dommage matériel ou moral, et un lien de causalité entre les deux.

Dans l'espèce jugée, un salarié licencié pour avoir délibérément déjoué une campagne de sensibilisation au phishing avait obtenu des dommages-intérêts au motif que ses données avaient été collectées sans consentement valable. La cassation intervient précisément parce que les juges du fond avaient déduit le préjudice de la seule violation, sans rechercher son existence concrète.

Cette position aligne le droit interne sur la jurisprudence de la CJUE, qui a jugé dès 2023 que la simple violation du RGPD ne suffit pas à ouvrir droit à réparation, avant de préciser en mars 2026 que le comportement du demandeur lui-même peut faire obstacle à toute indemnisation lorsqu'il constitue la cause déterminante du dommage allégué.

Conséquences pratiques pour les employeurs

Ce double mouvement s'inscrit dans le reflux généralisé du « préjudice nécessaire », déjà observé pour la non-remise des documents de fin de contrat, les clauses de non-concurrence illicites ou l'absence de visite médicale. Il ne dispense toutefois pas l'employeur de son obligation d'adaptation du salarié à son poste : le manquement reste caractérisé et peut fonder d'autres demandes, notamment une résiliation judiciaire.

Il déplace la charge de la preuve du préjudice vers le salarié, ce qui constitue un axe de défense supplémentaire dans les contentieux prud'homaux, sous réserve des exceptions maintenues pour les manquements adossés à des normes européennes d'effet direct (durées maximales de travail, temps de pause, perte injustifiée d'emploi).

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